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La Nación y Cuponstar: Nueva semana laboral. ¿Cuántos días en casa y cuántos en la oficina?

Actualizado: nov 1

Cuponstar cuenta a La Nación acerca de las nuevas modalidades de trabajo híbrido que se han consolidado en el mercado laboral y el salario emocional, la gran prioridad de los colaboradores.


Laura Reina LA NACION



“Antes el beneficio era hacer home office unos días a la semana, hoy el beneficio es tener una oficina y que el empleado vaya cuando quiera o lo necesite”, dice un gerente consultado para esta nota.


Su reflexión es toda una definición de época: la nueva normalidad laboral no volverá nunca a ser la normalidad prepandemia. Con 2022 asomando en el horizonte, las compañías buscan consensuar y definir con sus empleados cómo será la semana laboral de ahora en más. Una semana en la que predominará, para la mayoría, el modelo híbrido de presencialidad y trabajo remoto y en la que se buscará flexibilizar horarios y reforzar el trabajo por objetivos, además de seguir aumentando el salario emocional, ese que no representa una entrada extra de dinero, pero en definitiva alivia bolsillos y almas cansadas.

Incluso, la pospandemia ha animado a una empresa local a ir más allá e implementar la semana laboral de cuatro días, en una apuesta fuerte, que sigue las tendencias de países más desarrollados.


Una encuesta de Adecco a nivel internacional (que incluye América Latina) sostiene que el 55% de los empleados de todo el mundo (excepto China) quieren que su jornada laboral sea híbrida. En el país asiático apenas el 23% desea un mix entre home office y presencialidad, pero en el resto de los países está clara esa preferencia. De hecho, según este informe, existen tensiones en torno a lo que los empleados desean y lo que esperan que las empresas les permitan hacer. “Hay una preocupación generalizada acerca de que las empresas exigirán más tiempo en la oficina. Para los trabajadores, lo ideal es pasar el 47% del tiempo en la empresa, pero temen que la compañía los haga trabajar in situ el 61% del tiempo –afirma la encuesta–. Esta tensión se ve especialmente entre los que no son supervisores, que desearían trabajar a distancia el 59% del tiempo pero esperan que las empresas solo les permitan hacerlo el 41% de la semana laboral”.

En lo concreto, ya se perciben las consecuencias de esta tensión: “La gran renuncia”, en Estados Unidos, es una de ellas. En ese país, la obligatoriedad de volver a la oficina todos los días causó una inesperada ola de dimisiones. “Como seres humanos tenemos la necesidad fundamental de disfrutar de autonomía. Cuando trabajás de forma remota es posible estructurar tu jornada como querés y tenés mucha más flexibilidad que en la oficina. Por eso, mucha gente no quiere perder esa libertad. Renunciar para buscar un empleo remoto o híbrido puede ser una opción”, analizó el experto Anthony Klotz, citado por la BBC, quien es profesor asociado de gerencia en la Escuela de Negocios Mays de la Texas A&M University.


El informe de Adecco refleja claramente esta situación: Dado que una mayoría de personas (67%) disfrutó en general de cierta autonomía en su propia programación, una proporción de trabajadores elevada (76%) desea mantener esta flexibilidad en cuanto a cómo y cuándo trabajar de aquí en adelante. Esta flexibilidad se ha valorado extremadamente en todas las zonas geográficas, ya sea por género, edad y etapa de la vida, especialmente por aquellos con niños y responsabilidades familiares”.


Menos presencialidad


Melina Sedelli trabaja en la parte administrativa de DuPont y cuenta que hace trabajo remoto casi en un ciento por ciento: “Antes de la pandemia ya se había implementado el formato home based o mixto. Nuestra base es la casa, pero se utilizan las instalaciones para encuentros de equipos o para mantener el contacto y que no se pierda ese componente social. El que quiera o necesite ir a la oficina puede hacerlo”, cuenta Melina.

Tiempo antes de la pandemia Sedelli hacía un 60% home office y el otro 40% cumplía tareas en la oficina. Hoy, salvo alguna eventualidad, trabaja ciento por ciento desde su casa en Palermo: “No estoy yendo a la oficina, no tengo necesidad, pero si hay una reunión, por supuesto que voy –dice–. Este formato me resulta muy práctico y en general me permite ocuparme de lo laboral y lo familiar, y no solamente por los hijos, es una forma de mantener un equilibrio general, de estar menos tiempo viajando. Ya no pierdo tiempo en traslados, reduje los tiempos muertos. Incluso en la hora del almuerzo tenía que salir de la oficina a comer en algún lugar o pedir comida y eso ya no me pasa, como algo rápido acá en casa y sigo. Es más sencillo”, asegura.



Melina armó su espacio laboral en su casa con lo que la empresa le fue facilitando para trabajar de forma remota. “Acá trabajo sin distracciones, mucho más focalizada. Hoy con los chicos en la escuela es incluso mejor. Y además puedo organizarme para buscarlos, hay un equilibro laboral y familiar que está bueno tener. Mi marido trabaja con un mix de presencialidad y remoto que también es positivo. Para mí es imposible imaginar volver a la situación de tener que ir todos los días a la oficina”, se sincera.


Pero para que el formato híbrido sea exitoso, debe establecerse claramente el trabajo por objetivos. Esta es otra de las demandas que los empleados suelen formular a sus empleadores. “Casi las tres cuartas partes (72%) quiere que las empresas se replanteen la duración de la semana laboral y el número de horas que se deben trabajar; más de la mitad (57%) cree que su trabajo se podría hacer en menos de 40 horas. Un abrumador número de empleados (75%) piensa que es importante mantener la flexibilidad como parte de la vuelta a la normalidad. También existen peticiones de trabajadores y líderes para que la valoración del trabajo se base en los resultados y no en las horas trabajadas”, plantea el informe de Adecco sobre la vuelta a la normalidad laboral.



El gigante P&G dio libertad para que cada sector organice su vuelta a la oficina. “El debate se abrió a los equipos y se les pidió que cuenten cuánto necesitan hacerlo, en qué horarios, y así se llegó a la conclusión de que cada unidad diseñe su cronograma teniendo en cuenta sus particularidades -sostiene Tania Osorio, directora de RR.HH. P&G Argentina-. Es algo que fomentamos de un modo fuerte. Por ejemplo, los viernes tenemos cerrada la oficina, porque queremos que la gente se enfoque, y si necesita encontrarse que lo hagan en una reunión uno a uno, o que puedan tener tiempo para chequear mails. También trabajamos mucho para que la gente aprenda a desconectar. Una de las medidas que tomamos es enviar una alerta a las 17.45 para que vayan pensando en cerrar el día laboral, que puedan ir a reunirse con sus familias, porque vimos que esto les costaba bastante”.


Osorio cree que no hay que enfocar tanto la conversación en cuantos días ir a la oficina, sino que en el tipo de trabajo que hay que hacer, y en identificar las actividades de colaboración para luego decidir qué días se hagan presenciales en la oficina. “Estimamos que eso puede ser 2 veces por semana, pero basado en una conversación previa”, explica. También está la flexibilidad horaria: “Hay una franja de 7 a 10 de la mañana que la persona puede elegir para empezar a trabajar y trabajar hasta las 16 o 19 horas. También se puede optar por el trabajo part-time, es decir media jornada”.


Salario emocional


Desde el punto de vista personal, el “salario emocional”, empezó a ser muy valorado por los empleados durante la pandemia. “No suma plata al bolsillo, pero sí es muy valioso para el empleado”, define Brian Klahr, fundador de Cuponstar, empresa que brinda programas de beneficios para empresas y sus colaboradores. Klahr sostiene que entre los beneficios que comenzaron a brindar las organizaciones a partir de la pandemia, el 38% implementó el día flexible para sus empleados, que consiste en tomarse una jornada libre en cualquier momento que necesiten o quieran.


Una encuesta realizada por Cuponstar entre sus mas de 500 clientes de Argentina muestra la importancia de estos beneficios y asegura que más del 60% de los empleados prioriza las ventajas emocionales y de bienestar antes que el salario económico. Trabajo con horario flexible, almuerzos bonificados por la empresa, flexibilidad para optar por trabajo remoto y más disponibilidad horaria para dedicar tiempo al esparcimiento, al deporte y a la familia son algunos de los más valorados. A ellos se suman tareas recreativas, reuniones periódicas para conocer el estado emocional de cada empleado, regalos sorpresa y asistencia en aspectos de la salud tales como atención médica, psicológica y nutricional, como algunas de las estrategias que están implementando las organizaciones para fortalecer el bienestar de sus colaboradores.



Florencia Cabrera es empleada de una multinacional de tecnología en el área de legales. Ella valora como nadie los beneficios que le dio siempre la empresa y que incluso se multiplicaron en pandemia: “Como no estamos yendo físicamente a la oficina, implementaron un sistema prepago de almuerzos y desayunos con una empresa muy importante de delivery de comida para que no gastemos parte de nuestro sueldo en almuerzos o desayunos”, cuenta acerca del último beneficio que se sumó a partir de la coyuntura sanitaria. Además, la empresa les paga el servicio de internet, parte del consumo eléctrico, les da pases libres en una cadena muy importante de gimnasios y asesoramiento profesional de todo tipo. “Hay una línea a la que llamás y podés pedir la ayuda de un abogado, contador, psicólogo, el profesional que sea, de manera gratuita”, cuenta Cabrera, que trabaja en la empresa desde hace 13 años y gozó con sus dos hijos del beneficio de dos meses pagos extra de licencia por maternidad, además de un acompañamiento al regreso y el pago de una guardería.


Respecto de la vuelta, Florencia asegura que por ahora no hay nada definido: “Siempre tuvimos la posibilidad de trabajar desde casa, tres días en la oficina y el resto home office. Pero por mi proyecto ni siquiera iba, solo los martes para reunirme con el equipo. Hoy todos los empleados hacemos remoto y por ahora no está previsto ningún cambio”, asegura.


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